AİLE ŞİRKETLERİNDE SÜRDÜRÜLEBİLİRLİĞİN 3 KRİTİK ADIM
Türkiye’de pek çok şirket bir kurucunun cesareti, emeği ve sezgileriyle büyüyor. Ancak şirket büyüdükçe onu başarıya taşıyan bu yapı, zamanla en önemli darboğazlarından birine dönüşebiliyor.
Satın almadan fiyatlamaya, işe alımdan izinlere kadar kararların tek bir kişide toplandığı şirketlerde patron yorulurken organizasyon bekliyor; çalışanlar ise zaman içinde inisiyatif kullanmaktan uzaklaşabiliyor.
Yalın dönüşüm, dijital dönüşüm ve verimlilik odağında hizmet veren, 120’den fazla işletmenin dönüşüm sürecinde yer alan LeanViser’ın Kurucusu Can Yükselen, aile ve patron şirketlerinin sürdürülebilirliğinde asıl meselenin şirketin aileye ait olması değil, şirketin kişilere bağımlı şekilde yönetilmesi olduğuna dikkat çekiyor.
“Bir aile şirketine ilk gittiğimizde genellikle ‘Bizim işler biraz farklı yürür’ cümlesini duyuyoruz. Haklılar, gerçekten farklı yürür. Mesele bu farkın bir güç mü, yoksa zamanla bir yük mü olduğunu ayırt edebilmek.”
Patron şirketin en büyük gücüyken darboğazına dönüşebilir
Aile ve patron şirketlerinde kurucunun şirketin hemen her noktasına hâkim olması, özellikle kuruluş ve büyüme dönemlerinde önemli bir avantaj yaratıyor. Ancak organizasyon büyüdüğünde aynı yönetim biçimini sürdürmek zorlaşıyor.
“Satın almadan fiyatlamaya, işe alımdan tatil onayına kadar her şey patronun masasından geçiyorsa, o masa şirketin darboğazı haline gelir. Patron yorulur, organizasyon bekler. Daha önemlisi, insanlar zamanla düşünmeyi ve inisiyatif almayı bırakabilir; çünkü son sözü yine başkasının söyleyeceğini bilir.”
Kişiye bağımlılık bilgiye de yansıyor. Kritik süreçlerin birkaç çalışanın hafızasında yaşadığı şirketlerde deneyimli bir usta ya da yönetici ayrıldığında, yıllar içinde oluşan bilgi birikiminin bir bölümü de şirketten ayrılabiliyor.
Aile ilişkileriyle iş ilişkilerinin iç içe geçmesi ise başka bir risk yaratıyor. Yükselen, “Pazar sofrasındaki tartışma pazartesi toplantısına taşınabiliyor. Yetkinliğe değil, yakınlığa dayalı görevlendirmeler yapılabiliyor. Bunlar çoğu zaman kötü niyetten değil, yıllar içinde oluşmuş alışkanlıklardan kaynaklanıyor” diyor.
En kritik eşik: Kurucudan sonraki dönem
Aile şirketleri için en hassas başlıklardan biri kuşak devri. Kurucunun yıllar içinde geliştirdiği sezgiler, ilişkiler ve şirketin bütününe ilişkin hâkimiyeti, yeni kuşağa yalnızca görev ve unvan devrederek aktarılamıyor.
Yükselen’e göre bu nedenle kuşak geçişinde doğru delegasyon ve eskalasyon mekanizmalarının kurulması, şirketin devamlılığı açısından zorunluluk haline geliyor.
Aile şirketlerinin gizli avantajı: Hız
Tüm bu risklere karşın aile şirketlerinin önemli avantajları da bulunuyor. Bunların başında karar alma hızı geliyor.
“Kurumsal bir yapıda aylar sürebilecek bir yatırım kararı, aile şirketinde bir akşam yemeğinde alınabilir. Bu hız, doğru bir sistemle desteklendiğinde müthiş bir rekabet avantajına dönüşebilir.”
Sahiplik duygusu ve uzun vadeli bakış da bu şirketlerin güçlü tarafları arasında. Çalışanlarla kurulan yakın ilişkiye dikkat çeken Yükselen, “Bir operatörün çocuğunun adını bilen patron, aslında Yalın’ın ‘insana saygı’ ilkesinin tohumunu zaten taşıyordur. Yapılması gereken, bu kültürü kişilere bağlı olmaktan çıkarıp bir sisteme dönüştürmektir” diyor.